安省雇员基本权利摘要

《雇佣标准法例》是调解劳资纠纷和保障雇员权利的主要劳工法例。这个法例为安省大部分雇员提供保障，包括全职、兼职、临时工人及学生。然而，并非所有职业都受这个法例保障。例如《雇佣标准法例》不适用于受联邦法例规管的行业，包括邮政、运输、银行及广播。

《雇佣标准法例》定出最低工资、工时、超时工作及假期工资、解雇通知及解雇金、遣散费及父母假的规则。安省劳工部的雇佣标准部门负责处理雇员因雇主违法而提出的申诉。提出《雇佣标准法例》申诉无需付费。雇员必须在雇主欠薪当日起6个月之内向劳工厅提出申诉。

本文内容取材自以下资源：《雇佣标准法例》2000 （安省劳工厅的《雇佣标准法例》是调解劳资纠纷和保障劳工权利的主要劳工法例。）

《雇佣标准法例》概览

《雇佣标准法例》为安省大部分雇员提供保障，包括全职、兼职、临时工人及学生。然而，并非所有职业都受这个法例保障。例如，《雇佣标准法例》不适用于受联邦法例规管的行业，包括邮政、运输、银行及广播。

以下是《雇佣标准法例》概览：

1. 最低工资

最低工资是雇主可以支付雇员的最低时薪。全职、兼职和临时雇员，以及收取时薪、佣金、统一费用、按件计酬或薪金的人，都有权获得最低工资。

以下是2010年3月31日起实施的最低工资：

*在家工作者即在自己家中为雇主从事带薪工作的人，这类工作包括车衣、接听电话、预备食物以供发售、编写电脑软件等。

如果在家工作者的工资是以完成的工作单位来计算，仍然不可低于一般雇员的最低工资门槛。

查阅最近期的最低工资要求，请浏览劳工厅的网站：http://www.labour.gov.on.ca/english/es/pubs/guide/minwage.php

2. 工时

一般雇员的每周最高标准工时为48小时。一般工作天通常为8小时。雇主和雇员可以签订协议，定下较长的每周工时，但每周不能超过60小时。要超过60小时的限制，雇主必须获劳工厅批准。雇员可以取消这个协议，但须提前两周通知雇主。如果协议是在雇员受聘时签订，或已获劳工厅批准，雇员不能单方面取消协议。

这个工时规则不适用于以下行业：消防、建筑、渔业、打猎、在家??工作、楼宇管理、殡仪馆、农业、收割、管家、房地产、流动市场营销、园艺、游泳池管理及主管职位。

3. 小休

在大多数行业，雇员连续工作5小时后，必须获得30分钟不带薪进食时间。雇主也可以准许雇员有其他带薪的非进餐小休。计算超时工作时，带薪或不带薪的小休不会计算在总工时之内。

4. 超时工作

以大部分职业来说，雇员一周工作超过44小时，便开始超时工作。超出44小时的额外工时必须获得超时工资，即一般工资1.5倍的酬劳。按完成的工作单位支薪的雇员也有权获得超时工资。这种情况的超时工资不能少于一般工资的1.5倍。

如果雇员和雇主双方同意，可以用带薪假期代替超时工资；超时工作每小时应获1.5小时带薪假期。雇员必须在超时工作3周内放带薪假期，或如果双方书面协议，放假的期限可以延长至12个月。

法例容许雇主和雇员签订计算超时工资的协议，让他们采用特定2周或以上时段，平均计算雇员的工时，取代以一周工时为基础来计算工资。这些平均计算工时协议必须获劳工厅批准。如果采用平均计算方法，雇员只能在特定时段之内平均每周工作超过44小时，才符合资格获得超时工资。例如，如果雇员在第一周工作50小时，第二周工作50小时，第三周工作38小时和第四周工作38小时，在这四周的时段里合计工作了176小时，每周的平均工时刚好是44小时；因此，雇主毋须支付超时工资。平均计算工时协议必须订明截止日期，计算时段最长可达2年。

超时工作的规则并不适用于以下行业：消防、建筑、渔业、打猎、在家??工作、楼宇管理、出租车服务、农业、收割、管家、房地产、流动市场营销、园艺、游泳池管理、主管职位、旅游景点、夏令营，以及在慈善机构工作的学生。

5. 公众假期

安省每年??有9天公众假期：

• 新年
• 家庭日
• 复活节
• 维多利亚日
• 加拿大国庆日
• 劳工日
• 感恩节
• 圣诞节
• 节礼日

雇员可以在公众假期休假而仍然获得公众假期工资。以下公式计算雇员有权得到的公众假期工资：[公众假期前4周的一般工资] ÷ 20。这4周的工资包括假期工资，但不包括超时工资。

假期工资计算例子

如果公众假期的日子并非雇员的一般工作天，或如果雇员放带薪假期，他们仍然可以获得公众假期工资或补假。

如果雇员在假期工作，他们有2个选择：

a) 获得该工作天的工资，以及有公众假期工资的补假；或

b) 获得一个工作天1.5倍的工资，加上公众假期工资（不会获得补假）

补假必须安排在公众假期后的3个月内。如果劳资双方书面协定，这个期限可以延长至1年。

在下列情况下，雇员将会失去他们的公众假期工资：

• 如果公众假期之前或之后一天是一般工作天，而雇员没有上班或没有合理原因而离开工作场所（如果雇员正在放带薪年假，一般工作天将会是年假之前或之后1天）。
• 如果公众假期的日子是雇员的一般工作天，而雇员没有合理原因而提早离开工作场所。
• 如果雇员已同意在公众假期工作，却在没有合理原因的情况下没有上班。
• 如果雇员已同意在公众假期工作，之后决定取消这个协议，他们必须提前48小时通知雇主。

合理原因是指雇员不能控制的处境，例如患病、受伤、个人或家庭发生紧急事故等。雇员有责任证明他们不能上班。

公众假期规则不适用于以下行业：农业、消防、渔业、打猎、楼宇管理、园艺、出租车司机、房地产、游泳池管理、流动市场营销、季节性酒店、夏令营、旅游景点人员以及在慈善机构工作的学生。建筑工人有权获得公众假期工资，等同于他们一般工资的百分之7.3。

6. 假期工资及带薪假期

如果雇员为同一雇主工作超过12个月，他/她每年可以获得最少2周带薪假期。雇员必须在符合资格后的10个月内使用带薪假期。假期的时间安排由雇员与雇主双方协商，一般长度为1或2周。雇主和雇员可以签署书面协议，同意把带薪年假分为不足1星期的时段。

假期工资必须不少于雇员每年总收入的百分之4（不计交通津贴、花红、旅游津贴、遣散费）。如果雇员没有为同一雇主工作12个月，他们不能获得带薪年假。然而，雇主仍然必须支付假期工资，即雇员每年总收入的百分之4。

假期工资规则不适用于以下行业：农业、渔业、房地产及流动市场营销。

7. 订立协议

《雇佣标准法例》容许雇主及雇员就某些低于法例最低要求的项目订立协议。这些协议必须以书面形式订立，因为口头协议没有法律效用。

工时

雇主与雇员可以订立协议，把8小时的一般工作天或48小时工作周延长至每周60小时。雇主可以单方面取消这个协议，但须提前2周通知雇员。如果协议是在雇员受聘时签订，或已经获劳工厅批准，雇员不能单方面取消协议。

计算超时工作

雇主与雇员可以订立协议，把雇员在2周或以上时段的工时平均计算，取代以一周工时为基础的计算。这个协议不能单方面取消，并且必须订明截止日期，在签订协议之后不能超过2年。协议期满之后，双方可以订立新的协议。

带薪年假

雇主与雇员可以订立协议，把带薪年假分为不足1星期的时段，代替一般为1星期的休假。

在下列情况下，书面协议将被视为无效：

• 雇员没有自愿同意而被迫签订协议。
• 协议没有得到双方签署。
• 协议的条件含糊不清。
• 在签署协议时，雇员不明白条款的内容。

同时，协议条款只适用于将来，不能追溯过去的情况。

如果雇主向雇员作出报复，例如因雇员拒绝签订协议而解雇他们，雇主便是违反了《雇佣标准法例》。雇员可以向劳工厅作出投诉。如果雇员因行使他们的劳工权利而被解雇，劳工厅可以命令雇主把雇员复职或赔偿雇员的损失。

8. 产假及父母假

如果怀孕的雇员（包括全职、兼职或合约雇员）在预产期之前为同一雇主工作了13周或以上，她可以获得不带薪产假。雇员毋须实际工作满13周，但必须在预产期之前13周一直受聘于同一雇主。产假最早可以在预产期17周前开始，或最迟在婴儿出生当日开始。雇员可以选择何时开始放产假，但必须提前2周通知雇主。雇主可以要求雇员提供医生信以确定预产期。雇主不能因雇员的健康/身体状况或因怀孕导致工作受限制而强迫雇员放假。

产假最长为17周。雇员可以选择较短假期。必须一次放完产假，不可分段休假。只有怀孕雇员可以获得产假。

如果怀孕雇员在预产期之前17周内流产，她仍然有资格获得长达17周的不带薪产假。如果雇员在放产假期间流产，她有资格获得长达17周的产假或在流产后休假6周。

刚成为父母的雇员可以获得不带薪父母假。雇员必须在婴儿预产期之前受聘于同一雇主最少13周。

“父母”的定义是：

• 诞下新生儿
• 领养孩子（不论领养程序是否已经合法地完成）
• 与孩子的父/母有固定关系，并且计划待孩子如己出（包括同性伴侣）

在产假结束后，??雇员一般继续放父母假。雇员也可以恢复工作，直至孩子由她照顾才开始放父母假（例如婴儿可能仍然住院）。其他有资格放父母假的雇员必须在婴儿出生或孩子由他们照顾后52周内放父母假。

已经放产假的雇员有权享有35周父母假；没有放产假的雇员有权享有37周父母假。雇员可以放较短假期，但必须提前2周通知雇主。父母假开始后必须一次放完，不可分段休假。

产假和父母假都是不带薪的。符合资格的雇员可以向联邦政府人力资源及技术发展部的就业保险计划申请分娩和父母金。

当雇员正在放父母假或产假时，雇主必须继续向雇员提供公司福利，并且承认他们在机构里的年资。假期结束后，雇主必须尽力使雇员恢复假期前的职位，或委派他们到另一个职级或年资相近的职位。雇员的工资必须不少于假期前的工资。

9. 个人紧急事假

《雇佣标准法例》并不包括病假条款。病假是个别公司提供的福利，通常是公司的内部政策。然而，根据法例，在员工达50人或以上的公司，雇员有资格获得最多10天不带薪的个人紧急事假。

“紧急事故”是指：

• 个人患病、受伤或紧急医疗事故。
• 下列家人的死亡、患病、受伤、紧急医疗事故或紧急事故：同性或异性配偶、 父母及配偶的父母、继父母、养父母、子女、继子/女、养子/女、（外）祖父母、继（外）祖父母、（外）孙/孙女、继（外）孙/孙女、雇员配偶的配偶、兄弟姐妹，以及任何其他依赖雇员照顾或援助的亲属。

个人紧急事假毋须一次放完，可以在不同时间休假。即使雇员休假不足一天，雇主仍然可以算为一天个人紧急事假。如果雇员因个人紧急事故而需要休假一天，他们必须尽快通知雇主。雇主可以要求雇员提供紧急事故证明。

10. 家庭医疗假期

根据法例，全职、兼职、固定或合约雇员不论行业或年资，都有权每工作26周便享有8周不带薪家庭医疗假期，以照顾病重家人。家人必须获医生证明患有重病，有极大风险在26周内死亡。

雇员可以为下列家人放家庭医疗假期：同性或异性配偶、父母及配偶的父母、继父母、养父母、子女、继子/女、养子/女、（外）祖父母、继（外）祖父母、雇员或配偶的姑/姨或叔/伯/舅/姑丈/姨丈、（外）孙/孙女、继（外）孙/孙女、子女的配偶、侄/侄女或外甥/外甥女，以及其他雇员视为近亲的人。

8周的家庭医疗假期毋须一次放完，可以分段休假。然而，全部假期必须在26周内放完。该26周时段在出示医生证明当日起计算。家庭医疗假期是以星期为单位（星期日至星期六）。即使雇员休假不足一周，雇主仍然可以算为休假一整个星期。

8周的家庭医疗假期可与其他家人分享。当患病的家人离世，当26周时段期满，或8周的医疗假期完结后，假期便告结束。

符合资格的雇员可以取得长达8周的家庭医疗假期以及另外10天的个人紧急事假。他们也可以获得6周特别就业保险金，以照顾患病的家人。

11. 解雇通知及解雇金

解雇涉及下列情况：

• 雇员因雇主破产或无力偿还债务而被解雇或不再聘用。
• 雇员面临“构定解雇”（constructive dismissal），即雇主单方面对工作条件作出重大改变，导致雇员在合理时间内辞职。这些改变包括大幅度减薪、工作地点、工时、职权及职位。 “构定解雇”也可能是由于雇主骚扰或侵犯雇员。这是一个相当复杂的课题，雇员应该咨询劳工厅或社区法律援助中心，寻求详尽的意见。
• 雇员被雇主停工的时间超过“临时停工”。

一般来说，雇主无需解释为何解雇员工。然而，雇主不能因雇员行使他们在《雇佣标准法例》之下的劳工权利而解雇员工。如果雇员已连续为雇主工作3个月，雇主必须向雇员提供解雇通知书或解雇金。雇员应有的通知期是按他们在机构里的年资而定。雇主可以选择按规定的通知期书面通知雇员，或支付解雇金。雇主也可以提供较短通知期而为余下的通知期支付解雇金。雇主必须在终止聘用7天之内或在雇员下一次常规支薪日期支付解雇金。

每周解雇金等同雇员1周的一般工资。这不包括超时工资、假期工资、公众假期工资及遣散费。如果雇员并非领取固定周薪，或如果雇员领取时薪，每周解雇金将等同最后12周的平均周薪。如果雇主选择以解雇金代替通知期，他们也必须发出假期工资，即解雇金的百分之4。在法定通知期内，雇主不能强迫雇员放带薪假期或接受减薪。

以下表格列出法定通知期：

a) 集体解雇通知

如果一家公司聘用超过50雇员，而所有雇员将于4周之内被永久解雇，雇员有权获得较长通知期或更多解雇金。通知期是按被解雇员工的人数而定，与员工受聘时间长短无关.

集体解雇的法定通知期：

50至199雇员 8星期

200至499雇员 12星期

500或以上雇员 16星期

集体解雇规则不适用于下列情况：

• 在4周时段内被解雇的员工数目不及雇员总数的百分之10。雇员总数包括被该机构聘用3个月或以上的雇员。
• 解雇非因该机构永久地终止全部或部分营运。

b) 临时停工期限

临时停工受下列3点限制：

1. 在连续20周内停工不超过13周。

2. 在连续20周内停工超过13周，但在连续52周内停工少于35周；在停工期内：

• 雇员继续获得相当金额的工资；或
• 雇主继续向雇员保险计划供款，例如医疗或退休计划；而雇员自己也继续 供款以维持这些雇员福利计划；或
• 雇员除了工资外，也向公司领取失业补助金；或
• 除了公司的工资，雇员没有领取失业补助金，因为他们受聘于另一位雇主；或
• 雇主在劳工厅批准的期限之内，召回雇员复工；或
• 雇主与非工会雇员签订临时停工协议，承诺在特定的期限之内召回他们复工；或

3. 雇主与加入工会的雇员签订临时停工协议，定下较长的停工时间，并且在特定期限之内召回他们复工。

如果雇主没有在临时停工期限之内召回雇员复工，停工将被视为永久解雇。雇主必须根据法例提供解雇金。

c) 召回复工权利

召回复工权利是指遭临时停工的雇员有权被召回复工。一般来说，代表雇员的工会与雇主订立集体协议时，会澄清这个权利。雇员若拥有召回复工权利，并有权因停工35周或以上而获得解雇金及遣散费，必须选择进行以下其中一项：

• 保留召回复工权利，放弃解雇和遣散权利；或
• 放弃召回复工权利，领取解雇金和遣散费。

雇主必须将解雇金和遣散费交给劳工厅托管，直至雇员被召回复工、放弃召回复工权利或召??回期限到期。代表雇员的工会必须与雇主达成协议，安排为雇员代管解雇金及遣散费。如果双方不能达成协议及不能作出此等安排，工会必须通知劳工厅及雇主。然后，雇主必须把解雇金及遣散费交给劳工厅托管。

d) 豁免解雇通知

这些情况比较复杂和可能引起争议。雇员应该向劳工厅或社区法律援助中心寻求援助。有关解雇通知的要求不适用于下列情况：

• 雇员的行为严重不当，蓄意疏忽??职守，不服从工作指示；
• 雇员有权决定是否接受雇主指派的工作，不会因拒绝接受工作安排而受惩 罚；
• 雇员受聘在特定时期从事特定工作。然而，在下列情况下，这些雇员有权获得解雇通知：
• 在雇用期满之前终止聘用或已完成特定的工作。
• 受聘时间已超过特定聘用期，或工作开始之后超过12个月仍未完成。
• 在聘用期满或工作完成后继续聘用3个月或以上。
• 建筑界雇员的权利受行业工会的劳工权利守则保障。
• 雇员达到退休年龄时被解雇（如果雇主容许退休雇员继续工作，决定解雇这些雇员时，便需要按照一般程序提供解雇通知）。
• 雇员拒绝雇主合理的调职安排。
• 雇员拒绝接受年资制度之下的另一个职位，因为这样做将会取代另一位雇员现时的职位。
• 遭临时停工而被召回的雇员没有在合理时间内复工。
• 雇员由于罢工或停工而被解雇。
• 雇员被解雇是因一个不能控制或预知的情况，例如水淹或火灾令雇主不可能继续聘用工人（不包括破产或营运失败）。

11.遣散费

被解雇的雇员如果符合下列条件，有资格获得遣散费：

• 为雇主工作了5年或以上；及
• 雇主在安省的工资总支出为$250万或以上，或在过去6个月已经解雇了最少50员工。遣散费的金额按雇员的年资而定；每受聘一年便等同1周遣散费，最多可达26周遣散费。每周遣散费等同1周一般工资，不包括超时工资。如果雇员接到解雇通知后选择辞职，仍然有权获得遣散费。雇员在解雇通知期内辞职，必须提前2周通知雇主。

12. 临时工介绍所

如果你通过临时工介绍所找工作并且由介绍所发薪，介绍所便是你的雇主。然而，如果你其后受聘于工作场所的雇主并且由工作场所的雇主发薪给你，工作场所的雇主便成为你的雇主。

通过临时工介绍所找工作的工人在最低工资、超时工作、公众假期、假期及解雇通知方面受《雇佣标准法例》保障。

获分派的工作结束并不代表工人与临时工介绍所的雇佣关系终止。当工人辞职或临时工介绍所向工人发出解雇通知时，雇佣关系才告结束。

每当临时工介绍所给你分派工作，介绍所必需书面向你提供以下资料：工作场所名称和联络资料、工作的概略描述、工资、工时、有薪期以及发薪日。

法例禁止临时工介绍所向你收取分派工作的费用，并禁止介绍所在你获工作场所雇主聘用时收取费用。

如果介绍所向你收取这些费用，你可以向劳工厅提出索赔，要求介绍所退款。

13. 零售业雇员

有关零售业雇员拒绝在星期天工作的权利有两套规则。

大部分零售业在2001年9月4日前聘用的雇员有权拒绝在星期天工作。即使雇员在受聘时签订协议，同意在星期天工作，雇员其后可以拒绝工作，但须提前最少48小时通知雇主。

大部分零售业在2001年9月4日或之后聘用的雇员如果没有签订星期天工作协议，他们有权拒绝在星期天工作。然而，如果他们在2001年9月4日或之后受聘，并于受聘时签订协议，雇主可以要求他们在星期天工作。这些雇员不能拒绝在星期天工作，除了某些情况，例如为了宗教信仰或遵守宗教仪式。

在受聘时不同意在星期天工作的雇员可以同意在某个星期天工作。他们其后可以改变主意不工作，但须提前最少48小时通知雇主。

14. 留宿保姆

在安省从事留宿保姆工作的外劳有某些权利受《雇佣标准法例》保障。留宿保姆每天工作8小时及每星期最多工作48小时。如果每周工时超过48小时，雇主必须与留宿保姆签订协议以及获劳工厅批准。留宿保姆每天必须享有连续11小时休息，以及每星期享有连续24小时休息，或每两星期连续48小时休息。留宿保姆每星期工作如超过44小时，额外的工时必须获得超时工资。

雇主可以计算为留宿保姆提供的住宿费用，确保符合最低工资要求。雇主提供的房间必须适合人类居住及有合理的家具。以下列出住宿费用：

• 私人房间每周：$31.70
• 每餐 $2.55，每周最多$53.55
• 住宿每周：$85.25

查询及联络劳工厅，请致电1-800-531-5551或416 326-7160，或留宿保姆热线1-866-372-3247。

《雇佣标准法例》雇员权利的执法程序

1.向劳工厅提出索赔

安省劳工厅的雇佣标准部门负责处理受《雇佣标准法例》保障的雇员因雇主违法而提出的索赔。提出《雇佣标准法例》索赔无需付费。

雇员必须在雇主欠薪当日起6个月内向劳工厅提出索赔。如果雇主一再欠薪，雇员有权追讨提出索赔之前12个月内的所有欠薪。如果是追讨年假工资,雇员必须在雇主拖欠日起一年内向劳工厅提出索赔。如果雇员因为行使他们受劳工法例保障的权利而受雇主惩罚，并为此寻求赔偿，雇员必须在雇主违法之后2年内提出索赔。

劳工厅可以为雇员追讨欠薪的最高限额是$10,000。在下列情况下，劳工厅不会接受索：

• 雇员的工作场所已经加入工会。相关的工会必须根据工会与雇主签订的集体协议代表雇员提出索赔。
• 雇员已经采取其他法律行动并向法庭提出申请。

注意：向劳工厅提出索赔之前，你必须首先尝试联络你的雇主解决问题，因为劳工厅要求你这样做。申请人必须填妥劳工厅发出的索赔表格，也可以在网上填表，网址：http://www.labour.gov.on.ca/english/es/claim/index.html

在下列政府服务中心可索取索赔表格：

• ServiceOntario / Publications Ontario，880 Bay St., Toronto, M7A 1N8
• ServiceOntario / Government Information Centre，900 Bay St., Toronto, M7A 1N3
• ServiceOntario，2680 Keele St., Building A, Downsview, M3M 3E6

填妥表格后，申请人必须用以下其中一种方式递交表格：

1. 网上：http://www.labour.gov.on.ca/english/es/claim/index.html
2. 传真：1-888-252-4684
3. 亲身前往安省服务中心Service Ontario Centre (1-800-267-8097)
4. 邮寄： Provincial Claim Centre
Ministry of Labour
70 Foster Drive, Suite 410
Roberta Bondar Place
Sault Ste. Marie, ON P6A 6V4

劳工厅收到索赔表格后，便会着手调查。例如，当局可能联络雇员或雇主，要求提供某些文件或对工作场所进行调查。

雇佣标准部门人员可能安排雇主及雇员出席一个查找事实的会议，双方可以出示有关文件、证据和各自的理据。劳资双方均可以带同一位代表或传译员出席会议。

雇佣标准部门人员可能在会议上作出判决，或要求提供进一步资料，然后以书面方式把判决通知劳资双方。这个判决将会具体说明雇员的索赔是否成功以及判决的理由。例如，如果索赔是有关雇主欠薪，当局的判决将会指令雇主向雇员支付欠款。

劳资双方可以在收到判决后30天内提出上诉。上诉将会由安省劳资关系委员会处理。

2. 采取法律行动强制执行雇员权利

除了向劳工厅提出索赔之外，雇员也可以选择采取法律行动，向雇主提出民事诉讼。民事法庭可以处理的法律问题相当广泛。其中一例是无理解雇索赔，这种索赔可能在劳工厅职权范围之外，并且??通常牵涉薪酬较高的专业雇员；他们不仅要求得到劳工法例保障的最低权利，也寻求赔偿。

如果索赔的金额低于$25,000，雇员可以向小额索赔法庭提出索赔。

如果索赔的金额超过$25,000，雇员必须入禀安省高等法庭。这个程序相当复杂，雇员应该聘请律师代表自己。

劳工厅的执法权力

劳工厅有责任执行《雇佣标准法例》。如果当局收到索赔要求，经调查后发现雇主违反法例，雇主必须依照劳工厅的判决支付拖欠的工资。如果雇主不遵从劳工厅的判决，当局可以发出以下命令：

1.支薪令

如果雇主没有依照当局的判决支付欠薪，劳工厅可以发出支薪令，强迫雇主支付拖欠的工资。这个命令也要求雇主支付行政费，等同欠薪的百分之10或$100，以金额较大者为准。

2.遵守令

例如，如果雇佣标准部门人员发现雇员连续工作5小时后没有得到最少30分钟的进餐休息，劳工厅可能发出遵守令，指令雇主遵守《雇佣标准法例》的有关条款。

3.违法通知

如果雇主违反劳工法例条款，劳工厅可能发出违法罚款通知。如果雇主没有妥善保存工资记录，或违反了在工作场所张贴劳工法例的规定，雇佣标准部门人员可以发出下列法定违法罚款通知：

• 初犯：$250
• 3年内第二次违法：$500
• 3年内第三次违法：$1000

如果雇主违反其他劳工法例条款，处罚将会是：

• 初犯：$250 乘以受影响的雇员人数
• 3年内第二次违法：$500乘以受影响的雇员人数
• 3年内第三次违法：$1000乘以受影响的雇员人数

例如，雇主接获劳工厅的命令，必须安排5位雇员在连续工作5小时之后获得30分钟进餐休息；如果雇主在接获命令之后6周内没有遵守，当局可以发出罚款$1250的违法通知（5位雇员x $250），并且警告如果雇主再犯，将会收到更多违法通知以及受到检控。

4.赔偿及/或复职令

如果雇主违反以下条款：

• 产假、父母假或个人紧急事假
• 雇员拒绝接受测谎检查的权利
• 零售业雇员拒绝在星期天工作的权利
• 雇员有权行使劳工法例保障的权利而免受报复

劳工厅可能向雇主发出命令，指令他们赔偿雇员或恢复其职务，或两者兼有。赔偿额由劳工厅决定，并不受$10,000最高限额限制。