招聘主管谈喜欢什么样的应聘者

在加拿大，由于语言和文化的限制，从事HR职业的华人并不多，HR在很多华人求职者心目中似乎还是一个神秘的“黑匣子”。从我10年前做为小留学生初到加拿大并由于个人的兴趣和特长从事HR这个专业开始，到现在在主流本土公司的HR部门任职专员，周围就不断有朋友十分好奇地打听各种HR问题，包括简历和面试的种种问题。在加拿大，HR是很多工作应聘者所面对和要闯过的第一关。不管是公司内部的HR还是公司所招聘的猎头公司，他们都把握着是否面试你，是否把你推荐给部门招聘经理的生杀大权。为了让更多的朋友能够受益于我的经验，在这里我针对工作经验较少的年轻毕业生和有一定工作经验的成熟移民两个群体的不同特征，回答一些关键的问题总结如下，希望在分享中帮大家打开这个“黑匣子”。

I、 大学毕业生

1、 HR喜欢什么样的应聘者？

毕业生最大的弱点是没有工作经验。所以在HR眼中，大学阶段做过实习的人往往比没有做过的更有竞争力。这种竞争力不光来自工作经验本身，而且我们知道，有过工作经历的毕业生对职场有更加实际的期望值，更容易踏实工作和融入公司环境。HR喜欢能干的员工，但是如果这个员工表现出渴望短时间内升职加薪，和同事老板时有摩擦的迹象的话，那么HR的印象分会大减。要知道，一旦出现任何员工投诉或麻烦，这些问题是迟早会被扔到HR部门去解决的，而且不像中国，由于加拿大的劳工法律很保护员工权利，一旦聘用，想请走一个人可是没有那么容易的。所以我们可不想自找麻烦。如果没有实习经验怎么办呢？不用怕，你仍然可以用社会活动，学生社团，临时工作，出版作品，所学课程，甚至个人兴趣来弥补工作经验上的不足和证明自己具有某种职位所看重的特质，比如沟通能力，抗压能力等。

2、 HR喜欢什么样的简历？

对于没有很多工作实习经验的毕业生来说，一页长的简历就足够了。当然如果你已经有很丰富的专业经验，两页也完全可以。有的大公司因为收到简历太多，会直接用软件筛选简历，那么为了能让你的简历被留下来，如何选择撰写简历各项目中的关键词就非常重要了。一个很好的方法是分析张贴出来的职位简介，有技巧地重复其中的关键词，或者用同义词，比如如果简介上说desire someone with team spirit,你的简历上就可以写work well within teams, cooperative with others, etc。 再比如如果我的职位招聘financial analyst，我对于简历上出现了analysis, data report, research的简历就一定比没有的人关注的时间长。好的简历不一定要大词汇量，但是一定能表现出申请人简洁准确的英文表达能力。在我们的培训中，我会提供大量的职位分析和简历表达方式，确保我们所有的学员不光能学会建立好的简历，更能够学会如何根据职位的差异修改出一份定制化的简历。

3、 HR喜欢什么样的面试者？

对于相对比较青涩的毕业生，我们不会要求你口吐莲花，一上来就告诉我们你能为公司带来什么具体的利益。但是你需要表现出良好的沟通能力和学习的意愿。除了你的着装神态，用词举例，眼神接触，肢体语言能让我们这些阅人无数的HR感到舒服之外，我们更希望看到你表现出愿意学习新事物的热情和努力做好基本工作的态度。有的面试书籍可能会教你谈论公司的业务决策，表达你对公司的关注和思考，但是对于一个毕业生来说，我们清楚你每天的工作很可能就是一张接一张的Excel，也许连电话也很少用到。如果你表现出对业务决策的过度热情，我们可能会担心你在实际工作后会产生心理落差。

II、 移民

1、 HR喜欢什么样的应聘者？

移民对于自己最大的不自信主要来源之一是语言能力不强。每当找工作遇到阻力，心里大多会想，唉，要是我的英文没有口音就好了。尤其是做电话面试的时候，一听不清楚往往就紧张，赶紧道歉说我的英文不够好，等等。其实我从一个从业多年的HR专业角度来说，这样的自我暗示是完全没有必要的。比如有的时候其实真实情况是做电话面试的招聘官自己在记录你说的上个答案，但同时脑子里还在准备下一个问你的问题，结果一心二用问了个表达不清的问题，根本和你的口音没有关系，你一道歉反而让别人注意到这个问题了，而且多伦多移民那么多，要是每个人都说一句我英文不好，招聘官嘴上不说心里也会不耐烦的。我们欣赏说话清晰，语速中等，声音洪亮但不喧嚣的应聘者，听不明白就大大方方请求重复，因为这样最能够表达出应聘者的自信。

2、 HR喜欢什么样的简历？

移民常常还会遇到外国工作经验难以被承认的问题，我在我们的培训中也会谈到如果在简历和面试中有技巧地“教育”招聘官，解决这个问题。其实中心思想也很简单，就是用招聘官熟悉的事物去取代他所不熟悉的事物。比如早几年IBM收购了一家公司Cognos，但是隔行如隔山，普通的HR其实对IT界的了解也就仅限于那几个主要竞争对手，对于小公司就很容易忽略。在我们招聘软件工程师的时候，我注意到，那些在简历上写上“曾在Cognos公司工作（2008年被IBM收购）”的申请者（假如该申请者因为种种原因没有在并购中被并入IBM），要比仅仅只写““曾在Cognos公司工作”容易得到面试。再比如我自己在法国华为的实习经历，开始时我发现加拿大的HR几乎会从我的简历上忽略掉，因为这个经验既不是在他熟悉的国家，也不是在他熟悉的公司，他很自然地认为没有价值。但是当我补充写上“这家公司相当于加拿大的Nortel，在数十个国家设有分公司以及拥有数十万员工时”，可想而知这样规模的一个公司是任何HR都难以忽略的了。

3、 HR喜欢什么样的面试者？

做为求职中的重头戏，面试自然是求职培训中的重要课题。对于移民来说，加拿大的HR面试要比国内规范专业很多，所以我们务必要放下在国内时学到的讨好招聘官的小把戏小技巧，掌握和遵循本土的游戏规则，做到知己知彼，百战不殆。在我给学员做培训讲座时，我会先将面试类型分类，比如专业知识面试，非专业知识面试等；然后再将面试问题分类，比如“假设性问题”和“行为性问题”。前者指面试官提出一个假设性的问题由面试者做出假设性的回答，比如“如果你遇到一个不讲理的客户，会怎么处理”；后者指面试官要求面试者描述一个自己过往亲身经历的问题，比如“告诉我你遇到一个不讲理的客户的经历。你是如何处理的？结果怎样？”按照当前西方组织行为学普遍接受的学术研究成果，行为性问题被认为是最能有效预测员工入职后表现的招聘工具之一，故而被广泛应用。

在我们的培训上，我将分享所收集的上百个行为性问题，在讲座上示范优秀回答的例子，并拿出HR典型的评分表格做为指导标准，强调事例中能够给面试官留下正面印象的拿分点，最后让大家回家对着自己的简历给每一个行为性问题都找出来一个恰到好处的例子。我自己在多伦多大学的学习项目中就接受过这样高强度的训练，效果非常好。且不说我自己在工作面试中基本上可能问到的问题都准备够了，没有被问倒过；我后来因为有机会为学弟学妹做模拟面试时也发现，那些经过此类训练的商科学生明显比其他学生在面试中更能侃侃而谈，显得成熟老练的多。那些对我们的问题已经准备好充足的事例，答案真实，简洁，具体，全面，经的起HR火眼金睛考验的面试者是我们最喜欢的，因为你们为我们节省了很多的时间，我们只需要tick，tick，tick！

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